دانلود کتاب رفتار سازمانی رابینز و جاج

دانلود کتاب

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

مثال، دانستن قوانین بانکی محلی به یک شرکت چند ملیتی – بانک چین – اجازه داد تا کنترل یک ساختمان دارای طبقات زیاد (و بسیار ارزشمند) لندن، Grosvenor House، را از جلوی چشم صاحب آن، گروه هتلهای هندی صحرا تصاحب کند. مدیریت در صحرا ادعا میکند که پیش فرض وام که منجر به تصاحب شد سوء تفاهم در مورد یکی دیگر از املاک آنها در نیویورک بود. جهانی شدن میتواند پیچیده شود.
نیروی کار جمعیتی
نیروی کار همیشه با تغییرات در اقتصاد، طول عمر و نرخ زاد و ولد، شرایط اقتصادی اجتماعی و سایر تغییراتی که تأثیرات گستردهای دارند، سازگار بوده است. افراد برای بقا سازگار میشوند و OB نحوه تأثیر این سازگاریها بر رفتار افراد را مطالعه میکند. به عنوان مثال، حتی اگر رکود جهانی 2008 سالها قبل به پایان رسیده باشد، برخی از روندهای آن سالها همچنان ادامه دارد: برخی از افراد که مدت زیادی بیکار بودهاند، نیروی کار را ترک کردهاند، در حالی که دیگران چندین شغل پاره وقت را با هم گرفتهاند و یا به کار درخواستی بسنده کردهاند. 101های دیگری که به ویژه برای کارگران تحصیل کرده جوانتر محبوب بوده است، کسب آموزشهای تخصصی صنعت پس از کالج، پذیرش مشاغل تمام وقت که سطح پایینتری دارند و راهاندازی شرکتهای خود هستند. ما به عنوان دانشجویان OB، میتوانیم بررسی کنیم که چه عواملی کارمندان را به سمت انتخابهای مختلف سوق میدهد و اینکه چگونه تجربیات آنها بر درک آنها از محل کارشان تأثیر میگذارد. به نوبه خود، این میتواند به ما در پیشبینی نتایج سازمانی کمک کند.دانلود کتاب رفتار سازمانی رابینز و جاج

 

 

طول عمر و میزان زاد و ولد، پویایی در سازمانها را نیز تغییر داده است؛ در حالی که نرخ زاد و ولد برای بسیاری از کشورهای پیشرفته در حال کاهش است، روندهایی که در مجموع نشان دهنده تغییر پایدار به سمت نیروی کار مسنتر است، نرخ طول عمر جهانی در مدت زمان بسیار کوتاهی (از سال 1990) شش سال افزایش یافته است. تحقیقات OB به شما در توضیح معنی این امر برای نگرشها، فرهنگ سازمانی، رهبری، ساختار و ارتباطات کمک میکند. سرانجام، تغییرات اجتماعی و اقتصادی تأثیر عمیقی بر نیروی کار جمعیتی دارد. دورانی که زنان در خانه میماندند از آنجا که انتظار میرفت در برخی فرهنگها فقط یک خاطره باشند، در برخی دیگر، زنان با موانع قابل توجهی برای ورود به نیروی کار روبهرو هستند (به نظرسنجی OB مراجعه کنید). ما علاقه مندیم که چگونه این زنان در محل کار خود عمل میکنند و چگونه میتوان شرایط آنها را بهبود بخشید. این فقط یک نمونه از چگونگی تأثیر تغییرات فرهنگی و اجتماعی اقتصادی بر محل کار است، اما این یکی از بسیاری موارد است. ما در مورد اینکه چگونه OB میتواند درک و بینش در مورد مسائل مربوط به نیروی کار را در سراسر این متن ارائه دهد، بحث خواهیم کرد.

 

 

 

 

تنوع نیروی کار
یکی از مهمترین چالشها برای سازمانها تنوع نیروی کار است، روندی که سازمانها از نظر جنسیت، سن، نژاد، قومیت، گرایش جنسی و سایر ویژگیها ناهمگنتر میشوند. مدیریت این تنوع یک نگرانی جهانی است. اگرچه ما در فصل بعدی چیزهای بیشتری برای گفتن داریم، کافی است در اینجا بگوییم که تنوع، فرصتهای خوبی را ایجاد میکند و سوالات چالش برانگیزی را برای مدیران و کارمندان ایجاد میکند. چگونه میتوانیم از اختلافات درون گروهها برای مزیت رقابتی استفاده کنیم؟ آیا باید با همه کارمندان یکسان رفتار کنیم؟ آیا باید تفاوتهای فردی و فرهنگی را تشخیص دهیم؟ شرایط قانونی در هر کشور چیست؟ آیا حتی افزایش تنوع مهم است؟
خدمات مشتری دانلود کتاب رفتار سازمانی رابینز و جاج
کارمندان خدمات شامل نمایندگان پشتیبانی فنی، کارگران فست فود، کارمندان فروش، پرستاران، تکنسینهای تعمیر اتومبیل، مشاوران، برنامهریزان مالی و مهمانداران هستند. ویژگی مشترک مشاغل آنها تعامل اساسی با مشتریان یک سازمان است. OB میتواند با نشان دادن چگونگی تاثیر نگرش و رفتار کارکنان بر رضایت مشتری، به مدیران در افزایش موفقیت این تعاملات کمک کند.
بسیاری از سازمانها شکست خوردهاند زیرا کارمندان آن در جلب رضایت مشتریان ناکام ماندهاند. مدیریت باید فرهنگ پاسخگویی به مشتری را ایجاد کند. OB میتواند راهنمایی قابل توجهی در کمک به مدیران برای ایجاد چنین فرهنگهایی فراهم کند – که در آن کارمندان با مشتری رابطه برقرار میکنند، مشتری را راحت میکنند، علاقه واقعی نشان میدهند و نسبت به شرایط فردی مشتری حساس هستند.
مهارتهای مردم
در ادامه فصلهای این متن، ما مفاهیم و نظریههای مربوطه را ارائه خواهیم داد که میتواند به شما در توضیح و پیشبینی رفتار افراد در محل کار کمک کند. همچنین در مورد مهارتهای افراد خاصی که میتوانید در کار استفاده کنید بینش خواهید یافت. به عنوان مثال، شما روشهای طراحی مشاغل انگیزاننده، تکنیکهای بهبود مهارتهای مدیریتی و چگونگی ایجاد تیمهای موثر را یاد خواهید گرفت.

سازمانهای شبکهای
سازمانهای شبکهای به مردم امکان میدهند با هم ارتباط برقرار کرده و با هم کار کنند حتی اگر هزاران مایل از یکدیگر فاصله داشته باشند. پیمانکاران مستقل میتوانند از راه دور از طریق کامپیوتر و با تقاضا برای تغییر خدماتشان، کارفرمایان را تغییر دهند. برنامه نویسان نرمافزار، طراحان گرافیک، تحلیل گران سیستم، نویسندگان فنی، پژوهشگران عکس، ویراستاران کتاب و رسانهها و توزیع کنندگان پزشکی فقط چند نمونه از افرادی هستند که میتوانند از خانه یا مکانهای غیر اداری دیگر کار کنند.
کار مدیر در یک سازمان شبکهای متفاوت است. ایجاد انگیزه و هدایت افراد و تصمیمگیری مشارکتی به صورت آنلاین به تکنیکهای متفاوتی نسبت به زمانی که افراد از نظر فیزیکی در یک مکان واحد حضور دارند نیاز دارد. از آنجا که کارمندان بیشتری کار خود را با ارتباط با دیگران از طریق شبکه انجام میدهند، مدیران باید مهارتهای جدیدی را توسعه دهند. OB میتواند بینشهای ارزشمندی را برای کمک به مهارتهای شما فراهم کند.
رسانههای اجتماعی دانلود کتاب رفتار سازمانی رابینز و جاج
همانطور که در فصل 11 بحث خواهیم کرد، رسانههای اجتماعی در دنیای کسب و کار متداول شده است. 01445241رغم فراگیر بودن، بسیاری از سازمانها همچنان با استفاده کارمندان از رسانههای اجتماعی در محل کار مبارزه میکنند. در فوریه 2015، یک پیتزا فروشی تگزاس کارمندی را اخراج کرد قبل از اینکه او برای اولین روز کار خود حاضر شود، پس از اینکه در توییتر اظهار نظرهای ناپسند درباره شغل آینده خود را اعلام کرد. در دسامبر 2014، Nordstrom یک کارمند Oregon را که نظر شخصی خود در فیس بوک را ارسال کرده بود اخراج کرد که به نظر میرسد از خشونت 01445241ه افسران پلیس سفید پوست حمایت میکند. این مثالها نشان میدهد که رسانههای اجتماعی برای مدیر امروزی مسئلهای دشوار است، که هم چالش و هم فرصتی برای OB است. به عنوان مثال، HR چهقدر باید در رسانههای اجتماعی حضور یک کاندیدا را بررسی کند؟ آیا یک مدیر استخدام باید فیدهای توییتر کاندید را بخواند، یا فقط یک بررسی سریع از مشخصات فیس بوک او انجام دهد؟ این موضوع را بعداً در متن بحث خواهیم کرد.
هنگامی که کارمندان در محل کار خود قرار گرفتند، بسیاری از سازمانها سیاستهایی در مورد دسترسی به رسانههای اجتماعی در محل کار دارند – چه زمانی، کجا و برای چه اهدافی. اما در مورد تأثیر رسانههای اجتماعی بر رفاه کارمندان چهطور؟ یک مطالعه اخیر نشان داد که افرادی که با خلق و خوی مثبت از خواب بیدار میشوند و سپس مرتباً به فیس بوک دسترسی پیدا میکنند، میبینند که روحیه آنها در طول روز کاهش یافته است. علاوه بر این، افرادی که طی یک دوره دو هفتهای مرتباً فیس بوک را چک میکردند، میزان رضایت از زندگی خود را کاهش دادند. مدیران – و OB – در تلاشند رضایت کارمندان را افزایش دهند، و بنابراین نتایج مثبت سازمانی را بهبود و ارتقا دهند. این موارد را بیشتر در فصل 3 و 4 بحث خواهیم کرد.
رفاه کارمند در محل کار
کارمند معمولی در دهه 1960 یا 1970 از دوشنبه تا جمعه در یک محل کار مشخص حاضر میشد و در زمانهای مشخص 8 یا 9 ساعته کار میکرد. این امر برای بخش بزرگی از نیروی کار امروز، دیگر صادق نیست، زیرا تعریف محیط کار در هر مکانی که لپ تاپ یا گوشی هوشمند در آن قرار داشته باشد، گسترش یافته است. با این حال، حتی اگر کارمندان، ساعات انعطافپذیری را در خانه یا از نیمی از قاره دور کاری کنند، مدیران باید سلامتیشان را در محل کار در نظر بگیرند. دانلود کتاب رفتار سازمانی رابینز و جاج
یکی از بزرگترین چالشهای حفظ رفاه کارمندان واقعیت جدیدی است که بسیاری از کارگران هرگز از محل کار مجازی دور نمیشوند. و گرچه فناوری ارتباطات به بسیاری از کارمندان فنی و حرفهای اجازه میدهد کارهای خود را در خانه، اتومبیل یا ساحل Tahiti انجام دهند، این بدان معنی است که بسیاری احساس میکنند عضوی از یک تیم نیستند. الن راینری از دانشگاه کاپلان گفت: “احساس تعلق برای کارگران مجازی که به نظر میرسد در سرزمین سایبری تنها هستند، بسیار چالشبرانگیز است.” چالش دیگر این است که سازمانها از کارمندان خود میخواهند ساعتهای طولانیتری وقت بگذارند. طبق یک مطالعه، از هر چهار کارمند یک نفر علائم فرسودگی شغلی را نشان میدهد و از هر سه نفر دو نفر میزان استرس و خستگی بالا را گزارش میکنند. این ممکن است واقعاً دست کم گرفته شود زیرا کارگران گزارش میدهند که دسترسی “همیشه شفاف” مدیران خود را از طریق ایمیل و پیام کوتاه حفظ میکنند. سرانجام، تعهدات سنگین بیرونی رفاه کارکنان را به چالش میکشد. به عنوان مثال میلیونها کارمند بدون همسر و کارمندان دارای والدین وابسته با چالشهای قابل توجهی در ایجاد تعادل بین کار و مسئولیتهای خانواده روبهرو هستند.
در نتیجه افزایش مسئولیتهایشان در داخل و خارج از محل کار، کارمندان خواهان مشاغلی هستند که به آنها انعطافپذیری در برنامه کاریشان را بدهد تا بتوانند اختلافات زندگی کاری را بهتر مدیریت کنند. در حقیقت، 56 درصد از مردان و زنان در یک مطالعه اخیر گزارش دادهاند تعادل بین کار و زندگی تعریف آنها از موفقیت شغلی بیش از پول، شناخت و استقلال بود. بیشتر دانشجویان کالج و دانشگاه میگویند دستیابی به تعادل بین زندگی شخصی و کار یک هدف اصلی شغلی است؛ آنها زندگی و همچنین شغل میخواهند. سازمانهایی که به افرادشان کمک نمیکنند تعادل بین کار و زندگی را به دست آورند، جذب و حفظ افراد با انگیزه و توانمند به طور فزایندهای دشوار خواهد بود. دانلود کتاب رفتار سازمانی رابینز و جاج
همانطور که در فصلهای بعدی خواهید دید، حوزه OB چندین پیشنهاد برای راهنمایی مدیران در طراحی مکانهای کاری و مشاغل ارائه میدهد که میتواند به کارمندان کمک کند تا با تعارضات زندگی کاری کنار بیایند.
محیط کاری مثبت
یک حوزه رشد واقعی در تحقیقات OB، پژوهش سازمانی مثبتگرا است (همچنین رفتار سازمانی مثبت نیز نامیده میشود)، که به مطالعه چگونگی توسعه نقاط قوت انسان، تقویت نشاط و انعطافپذیری و شکوفا کردن پتانسیل سازمان میپردازد. محققان در این زمینه میگویند که بیش از حد تحقیقات و عملکرد مدیریت OB برای شناسایی آنچه برای سازمانها و کارمندان آنها انجام میشود هدف قرار گرفته است. در پاسخ، آنها سعی میکنند آنچه در مورد آنها خوب است را مطالعه کنند. برخی از موضوعات اصلی در تحقیقات مثبت OB، مشارکت، امید، خوشبینی و انعطافپذیری در برابر فشار هستند. محققان امیدوارند بتوانند به متخصصان کمک کنند تا محیط کار مثبتی را برای ک

دیدگاهتان را بنویسید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *